Per il benessere delle persone e delle organizzazioni: Cambiare? No, trasformare.

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Intervista ad Andrea Vitullo

di Anna M. Corposanto

Andrea Vitullo

Andrea Vitullo

In questo ultimo decennio è incrementata la ricerca di soluzioni innovative per cambiare quello che non va nelle aziende, soprattutto per l’attuale crisi economica, che in Italia sta manifestando il suo reale peso dal 2008. È diventato imperativo per tutti “cambiare rotta” per non essere stritolati nella spirale delle difficoltà economiche e gestionali e nella lotta per la sopravvivenza sul mercato. Molte aziende hanno intrapreso un percorso di cambiamento, altre no. Molte aziende hanno cercato di supportare le persone ad affrontare lo stress generato da questa crisi “globale”. Uno stress prolungato che provoca malessere, angoscia, paura, demotivazione e conseguente calo delle performance. Ispirandoci alla famosa citazione di Woody Allen “Dio è morto, Marx è morto, e io mi sento poco bene” potremmo dedurre che tutto ciò che fa cambiare le nostre esistenze ha un prezzo da far pagare alla nostra salute, fisica e psicologica. Eppure il cambiamento, si dice, non si può più fermare, anche perché i primi segni di ripresa si prevedono a partire dal 2014 e bisogna essere pronti per una nuova fase. Ma allora, che fare? E cosa cambiare negli ambienti di lavoro per salvaguardare il benessere delle persone e del sistema di gestione aziendale?
Lo abbiamo chiesto ad Andrea Vitullo stimato ricercatore nel campo della Leadership, con un passato come marketing e communication manager in Italia e negli Stati Uniti. Vitullo ha ricoperto posizioni direzionali in aziende multinazionali e società di servizi e oggi è ispiratore di organizzazioni ed executive coach di imprenditori e manager. Nel 2006 ha fondato Inspire della quale è Amministratore Delegato: un gruppo di professionisti creativi che disegna e realizza progetti di trasformazione, ascolto e innovazione. È docente del Master Universitario in Consulenza Filosofica presso la facoltà di Filosofia dell’università Ca’ Foscari di Venezia e presso il Master di Filosofia come via di trasformazione dell’Università degli Studi di Verona. È inoltre maestro di Yoga e autore di libri: Leadership Riflessive (Apogeo Editore 2006) Leadershit: rottamare la mistica della leadership e farci spazio nel mondo (Ponte alle Grazie 2011).

Andrea Vitullo: Personalmente non uso molto la parola “cambiamento”, perché è una parola che lascia prevedere che una persona debba in qualche modo “cambiare” per essere diversa da quello che è. Credo invece che per questi nostri anni sia più interessante lavorare sul termine “trasformazione”, perché è ciò che ci riguarda quotidianamente ed è un processo più naturale. Noi, per esempio, trasformiamo le nostre cellule senza accorgercene e in questo senso “cambiamo”, ma in realtà ci trasformiamo continuamente attraverso un processo assolutamente più naturale, più umano e non violento. Insomma, non credo che le persone possano cambiare, perché il cambiamento ha in sé ha qualcosa di violento. È come dire: “Beh, eri in un modo e ora devi diventarne un altro...” oppure “Adesso ti dico che cosa bisogna fare, come cambiare per far fronte a…” E poi non credo che le persone abbiano tutta questa voglia di cambiare, perché se c’è qualcuno che ti dice o impone cosa devi fare, tu sai che perdi potere. In questi nostri tempi abbiamo invece bisogno di abilitare, cioè rendere abili, quante più persone possibili e favorire un processo di trasformazione che per sua natura è un processo molto più gentile, molto più rispettoso di com’è e dov’è la persona in quel momento, e molto più in ascolto. È un processo meno direttivo rispetto a “Ti dico io cosa cambiare, come farlo e dove andare…”

Com’è possibile mettere in atto un processo di trasformazione per il proprio benessere?

Milano, Andrea Vitrullo ispiratore di managers ai giardini di Piazza VetraIl processo di trasformazione parte, secondo me, da un processo di ascolto personale. Quindi, nel momento in cui noi ci mettiamo in ascolto, significa che siamo in grado di attivare veramente bene tutti i nostri cinque sensi e, a quel punto, attivare anche il sesto, il senso di tipo più intuitivo. Diventa allora un processo di ascolto su di sé, sul proprio corpo, un processo di ascolto che è fatto anche di silenzio. Non è quindi “fare esperienza” tanto per fare delle cose, diverse dal solito. Perché noi possiamo fare tante cose, ma se non ci appartengono già non portano da nessuna parte. Quindi, il concetto è trovare un modo per fare esperienza laddove io riconosco che quella fa parte del mio percorso, è ciò che in quel momento sono in grado di riconoscere, quello che posso e che, dentro di me, sento essere in grado di fare. Anch’io sono convinto, come diceva Rilke (n.d.r. il poeta Rainer Maria Rilke), che il futuro entra dentro di noi prima ancora di accadere. Quindi, ognuno di noi ha il futuro dentro e “sente” là dove si può muovere, come si può muovere. Il problema è che noi non ci mettiamo molto in ascolto di noi stessi.

Come possiamo fare per “entrare in ascolto”?

Ognuno di noi ha le sue pratiche. Come ho scritto nel mio libro “Leadershit” (Ponte alle Grazie, 2011) in questi nostri tempi stiamo diventando un esercito di “acrobati” che investono se stessi in esercizi e pratiche di vario tipo. Ognuno di noi trova il suo percorso: c’è chi lo trova in pratiche di tipo psico-fisico (yoga, meditazione, sport), chi in pratiche di connotazione più spirituale, o altre. Ognuno di noi ha la sua via. Conosco persone che hanno trasformato il proprio corpo e il loro stile di vita attraverso il ballo, per esempio. Non ci sono strade uguali per tutti. Quindi, è importante rispettare il fatto che ciascuno di noi abbia la sua personale possibilità di trasformazione e che possa lavorare sul suo seme: il mio seme mi può portare a diventare un albero molto diverso dall’albero accanto a me nello stesso bosco. E ognuno di noi deve fare in modo che il proprio seme possa trovare una possibilità di sviluppo, di crescita. Quindi, io credo che le persone che lavorano nell’ambito delle organizzazioni aziendali – e il mio lavoro è in questo campo – è più utile che creino le condizioni affinchè ogni seme, qualunque esso sia, delle persone o delle comunità, possa svilupparsi e trovare un modo unico, perché ovviamente a quel punto si è unici, non si è copiabili e non si deve aderire a un modello esterno ed esteriore che non ti appartiene, e che potrebbe diventare, ancora una volta, una ricetta che è di qualcun altro, che in casi peggiori si può trasformare in una ideologia.

Quali sono gli effetti del “processo di trasformazione” quando questo è messo in atto in un’organizzazione?

Le organizzazioni aziendali innanzitutto sono fatte di persone. Quindi non parlerei di organizzazioni come moloc, almeno io non credo sia più interessante oggi vedere le aziende in questo modo. Ci sono delle persone che lavorano nelle organizzazioni più o meno grandi, che hanno interesse a costruire un proprio percorso interiore e che hanno voglia di portarlo all’interno della comunità in cui lavorano. Io lavoro con quelle persone, non con l’azienda, ma con coloro che fanno parte di un’organizzazione e che ci permettono di portare i risultati del loro percorso nel gruppo al quale appartengono. Solitamente queste persone fanno un passaggio di questo tipo, che è poi il lavoro che io svolgo: costruiscono dei ponti tra l’ascolto di sé, lo sviluppo di sè e la loro realizzazione professionale. È attraverso questi passaggi che si possono trasferire agli altri e alla propria azienda ciò che si sviluppa nel processo di trasformazione personale. Se si parte da questo tipo di ipotesi di lavoro, cioè creare un ponte tra ciò che io sento di voler ricercare in questo momento della mia vita e ciò che posso portare all’interno della mia comunità, si possono realizzare anche gli obiettivi che sono affidati dall’esterno.

È chiaro. Ma questo processo di trasformazione può essere anche una strategia che favorisce e aiuta le persone in azienda ad affrontare lo stress?

Sì, assolutamente. Nelle aziende oggi stanno entrando con più frequenza pratiche che facilitano il de-stress nelle persone. Io lo sto facendo per esempio nell’ambito della meditazione in azienda, dello yoga. Stiamo introducendo sempre più la pratica del mindfulness e notiamo quanto stia aumentando la ricettività di queste attività che favoriscono l’ascolto di sé e il processo di trasformazione. Oggi avvertiamo molto la necessità di rallentare i nostri ritmi di lavoro o di attività che ci consentano momenti di pausa, di riflessione. Fermarsi per autosservarsi, riflettere su di sé, ascoltarsi, in definitiva sono attività che consentono di affrontare meglio lo stress nel lavoro e nella vita di tutti i giorni. Sono sempre più frequentemente invitato a partecipare a convegni nei quali si affronta il tema del benessere delle persone e delle organizzazioni. Benessere che però non è solo di tipo fisico, psicologico, alimentare, ma è benessere psicofisico facilitato da pratiche che ci consentono di diventare meno reattivi, di essere più riflessivi e poter abbassare il livello di cortisolo che circola nel nostro corpo, soprattutto quando lavoriamo in un contesto che ci chiede “tutto e subito”, che stressa la nostra performance professionale e anche la nostra vita privata.

Quali sono i vantaggi concreti che si ottengono “trasformando”?

Io credo che il lavoro sui processi di trasformazione e le pratiche che li consentono – e ormai siamo in tanti a condurli in Italia e all’estero – da un lato favorisce la riduzione dei livelli di stress e dall’altro ha un grandissimo valore di tipo relazionale perché permette alle persone di connettersi in un modo diverso. Tutto questo se, ovviamente, le pratiche sono costantemente messe in atto. È qui il punto più importante: è fondamentale che alle pratiche sia dedicato il tempo di cui necessitano per ottenere risultati. Tempo e costanza sono le caratteristiche di questo investimento che viene richiesto alle persone e alle aziende, perché la trasformazione attraverso le pratiche che si scelgono non è magica, ma il frutto di un lavoro costante. E poi serve soprattutto un atto di volontà per vincere le barriere. Per esempio quando si dice “non posso dedicarmi alle pratiche di ascolto perché ho da lavorare, non c’è tempo, ecc.” c’è come una resistenza, una paura che ci impedisce di sperimentare come invece queste pratiche possano efficacemente supportarci nel raggiungimento degli obiettivi professionali. Ma se da un lato alle persone è richiesto un atto di volontà, alle aziende si chiede oggi di accogliere e facilitare questi processi di ascolto e di trasformazione, creando spazi all’interno dei propri luoghi di lavoro, spazi che oggi non sono ancora completamente adeguati.

Quindi, servono “atto di volontà” da parte delle persone e “volontà di accoglienza” da parte delle aziende?

Esattamente. Ma è anche importante considerare un altro aspetto: le pratiche di ascolto a volte non sono accolte subito da tutti. Non tutti sono pronti, predisposti, nel momento in cui le proponiamo. Ciascuno e ciascuna di noi ha i suoi tempi. Questo va accettato. Magari all’inizio sono in pochi a intraprendere un processo di ascolto e di trasformazione; diamo tempo a queste esperienze, questi nuovi processi di diffondersi all’interno. E di infiltrarsi. È necessario un salto di paradigma; soprattutto credo sia importante saper mettere insieme la velocità (per esempio, risultati immediati) con la lentezza (cercare un senso, ascoltare da dentro ciò che sono e cosa faccio). Questo fare dei ponti tra dimensioni apparentemente dicotomiche è la vera competenza di oggi e di domani. Quella più necessaria. I risultati che si ottengono con le pratiche che favoriscono l’ascolto ripagano per l’impegno, perché tendono a migliorare le relazioni di lavoro, diminuiscono i conflitti e di conseguenza aumentano il livello delle performance professionali, ma in modo naturale, umano.

Quali sono le organizzazioni nelle quali questo processo di trasformazione si è realizzato in modo “esemplare”?

Con Inspire lavoriamo in organizzazioni che vogliono costruire o implementare un sistema di valori importanti per l’azienda; organizzazioni con un forte senso di identità, di un ideale comune. Posso dire che sono aziende come la Olivetti, che in questo periodo abbiamo anche rivisto in una fiction televisiva… ma aziende come la Olivetti calate in un contesto attuale, non di cinquant’anni fa. Possono essere piccole o medie imprese; più spesso sono grandi “Brand”. Sono aziende che realizzano prodotti e servizi anche attraverso un sistema di valori che mettono in circolo con le persone che fanno parte dell’azienda. Per questo si pongono l’obiettivo di mettere in atto un processo di ascolto per confrontarsi con i valori e la vision delle persone che lavorano, con le domande che ci interrogano come individui e come comunità.
I progetti possono essere di vario tipo: percorsi riflessivi, comunicazione interna, eventi, coaching, progetti ad hoc sul femminile ad esempio, rivisitazioni dei “comportamenti modello” della leadership. Creazione di nuovi spazi in azienda. Molti possono essere i punti di entrata per mettere in circolo modelli di leadership trasformativa e appunto creare nuovo benessere, nuove forme di abbondanza, nuovi parametri per definire quello che chiamiamo… successo.

Stefania Taruffi

Stefania Taruffi

Laureata in Lingue, co-fondatrice di Itali@Magazine. "Fare cultura" è la sua passione.

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